از انواع مدل شایستگی برای تعریف ویژگیها و مقتضیات لازم برای عملکرد بهتر، جهت برآورده کردن انتظاراتی خاصی استفاده میشود. در ادامه انواع مدل شایستگی معرفی میشود.
شایستگی یعنی اینکه کسی در انجام مهارت یا عملیاتی خاص توانایی یا تبحر کافی داشته باشد. حال این عملیات میتواند هر نوعی از مهارت (مانند معاشرت، ریاضیات کاربردی، سخنرانی و غیره) باشد.
در همه نقشهای کاری حداقل برای یک مهارت خاص به حدی از شایستگی احتیاج داریم. یک مدل شایستگی مجموعهای از صلاحیتهای است که میتواند نمونهای از متقاضی ایدهآل (برای استخدام) یا رویکرد ایدهآل برای یک مشکل یا پروژه را به ما نشان دهد.
این شایستگیها در واقع همان مهارتهای لازم برای افزایش استانداردهای کیفی یا داشتن عملکردی بالا هستند. برای مثال مهندسی که در فصل زمستان در جنوبگان (قارهای در قطب جنوب) کار میکند، نه تنها به مهارتهای مهندسی احتیاج دارد، بلکه باید توانایی زندگی در شرایط سخت را نیز داشته باشد و بتواند برای مدتی طولانی تنها بماند.
بنابراین مدل شایستگی برای کسی که در محیطهای خاص کار میکند با کسانی که در شهرهای بزرگ و پیشرفته کار میکنند بسیار متفاوت است. با وجود این، برای اینکه بتوانیم مدل خوبی از یک کاندیدای عالی داشته باشیم (کسی که بتواند نسبت به دیگران سطح عملکرد بالاتری را از خودش نشان دهد) به صلاحیتهای مختلفی احتیاج داریم.
چرا باید مدل شایستگی بسازیم؟
ساخت مدلهای شایستگی اهداف مختلفی دارد. اول از همه این که انواع مدل شایستگی، راهنمایی برای فرایند استخدام و درخواست کار به حساب میآیند. از نظر شما یک متقاضی ایدهآل باید دارای چه مهارتهایی باشد؟ وقتی به این سوال پاسخ میدهید یعنی در واقع دارید شایستگیهای لازم برای این شغل را در نظر میگیرید.
همچنین، مدلهای شایستگی باعث میشوند تیمهای سازمانتان بهرهوری بیشتری داشته باشند و کسبوکارتان در مسیر بهتری قرار بگیرد.
مدل شایستگی مانند یک کتابچه راهنماست که در فرایند استخدام، آموزش کارمندان و ایجاد کارمندانی با کارایی بالا شما را راهنمایی میکند. [crp]
ساخت انواع مدل شایستگی در سازمان، فرایندی دائمی است که بر اساس مشاهدات، ورودیها و فیدبکهایی که از تیم مدیریت و مدیران استخدامی میگیرید اتفاق میافتد.
البته در صورتی که این مدلها خوب عمل کنند ممکن است برای مدتی طولانی دستنخورده باقی بمانند ولی در کل مدلهای صلاحیت ثابت نیستند و همزمان با تغییر در وضعیت بازار، آنها هم ممکن است تغییر کنند.
مدلهای شایستگی باعث میشوند محیط کاری یکپارچهتری داشته باشید زیرا اگر افرادی که دارای مهارتهای لازم (برای گسترش تخصص حرفهای و توانایی اجتماعی) هستند را در کنار هم قرار بدهیم، بیشتر احتمال دارد که بتوانند در یک محیط یکسان با هم کار کنند. مدلهای شایستگی اغلب توسط نهادهای منابع انسانی و با کمک مدیران ساخته میشوند؛ با این هدف که بتوانند محیط کار و کارمندانی کارآمدتر و بهرهورتر به ارمغان بیاورند.
انواع مختلف شایستگی
شایستگیهای فردی طیف گستردهای از ذهنیتهای کلی، باورها و مهارتهای حرفهای و شخصی افراد را در بر میگیرند.
شایستگیهای کلی شامل خصوصیات فردی، سیستمهای اعتقادی، روش برخورد با مشکلات و حل مشکلات، حل تعارض، مهارتهای حرفهای، رفتارها، توانایی کار در محیطهای تیمی، توانایی انجام کارهای انفرادی و غیره میشوند. تنوع این شایستگیها بسیار زیاد است و تا حد زیادی به شرح وظایف شغلی و همچنین ذهنیت و فرهنگ شرکت موردنظر بستگی دارد.
شرکتهای بزرگ اغلب برای فرایند استخدامشان پاسخنامههای گستردهای تهیه میکنند تا بتوانند براساس طیف وسیعی از انواع مدل شایستگی، افراد را گزینش کنند. در نتیجه افراد انتخاب شده را براساس شایستگیها و نوع شخصیتشان به نهادهایی که برایشان مناسب است منتقل میکنند و نقشهایی را به آنان میدهند که با مهارتهاشان سازگار باشد.
علاوه بر این، شایستگیها، شغلمحور و همچنین مهارتمحور هستند. برای مثال یک برنامهنویس نرمافزار باید شایستگیهای زبانی مربوط به این شغل را داشته باشد. بنابراین اگر تخصص در جاوا اسکریپت یکی از لازمههای این شغل به شمار بیاید، استخدام کسی که در کار با این نرمافزار مهارت نداشته باشد، برای شرکت مناسب نیست؛ مگر اینکه برنامهنویس توانایی یادگیری سریعی داشته باشد و بتواند خودش را با شغل وفق دهد.
در این مثال خیلی از مشاغل مربوط به وب و نرمافزار، به دانش زبانهای نرمافزاری متفاوتی احتیاج دارند. هر یک از این مهارتها شایستگی به حساب میآیند که برای انجام فعالیتهای روزانه آن شغل لازم و ضروری هستند. این مهارتها مقتضیات اولیه این مشاغل به حساب میآیند و برای اینکه کسی بتواند در آن شغلها پذیرفته شود باید حداقل صلاحیت لازم برای آن را داشته باشد. حال هر چه میزان بیشتر و طیف وسیعتری از این شایستگیهای لازم را در نظر بگیرید میتوانید مدل شایستگی کاملتری ایجاد کنید.
انواع مختلف مدل شایستگی
برای انواع مدل شایستگی هیچ حالت استاندارد یا مجموعه صلاحیتهای از پیش تعیین شدهای وجود ندارد.
با اینکه بعضی از روشهای ساخت مدل شایستگی گاهی بیشتر از بقیه تکرار میشوند، ساخت مدل شایستگی تا حدودی سلیقهای است و براساس شرکت مورد نظر و اهداف سازمانی آن اتفاق می افتد.
استایلهای مختلف مدل صلاحیت با توجه به صنعتی که در آن هستند و نوع مشاغلی که دارند، به شدت تغییر میکنند. برای مثال، مدل شایستگی یک شرکت مشاوره مهندسی با مدل شایستگی یک کسبوکار انبارداری (که تعداد زیادی کارگر باربر دارد) بسیار متفاوت است.
میزان تحصیلات، پیشزمینهها و سطح مهارتهای لازم برای هر شغل، چارچوبی برای مدل شایستگی آن شغل به وجود میآورند.
مشاغلی که به مهارتهای پیشرفتهتری احتیاج دارند، سطح بالاتری از صلاحیتهای لازم را میطلبند (بخصوص در زمینه صلاحیتهای مهارتمحور). هرچند چارچوب مدل شایتسگی ساختار ثابت و از پیش تعیین شدهای ندارد، مدلهای شایستگی زیر مدلهای رایجی هستند که افراد بیشتر از آنها استفاده میکنند:
مدل شایستگی کلیدی
این مدل، شایستگیهای اولیهای را در بر میگیرد که برای کار کردن در یک شرکت، سازمان یا دولت ضروری هستند. شایستگیهای کلیدی در واقع ارزشهای مهمی هستند که لازمه سازمان به شمار میروند و به نوعی معرف سازمان هستند.
برای مثال یک گروه غیرانتفاعی سیاسی را در نظر بگیرید. شایستگیهای کلیدی چنین سازمانی ارزشها و سیستم عقیدتی موجود در سازمان را نشان میدهند.
این ارزشهای کلیدی بسیار حیاتی هستند. پس استخدام دیدگاههای مخالف در این سازمان، نتیجه مطلوبی نخواهند داشت و در نهایت درست نمیتوانند غایت و اهداف شرکت را به سرانجام برساند.
علاوه بر این، مهارتهای کلیدی و پایهای هستند که برای اجرای عملیات اصلی مشاغل هر سازمان الزامی به شمار میآیند. مثلا در محیطهای کاری فیزیکی، یکی از شایستگیهای کلیدی این است که افراد بتوانند بارها در طول روز اشیائی با وزن مشخص را بلند کنند.
از صلاحیتهای دیگر این محیط کار میتوان به توانایی خم شدن و کار کردن در هوای گرم، سرد، باد و شرایط نامناسب اشاره کرد. اگر شخصی این لازمههای اولیه را نداشته باشد، شایستگی کافی برای انجام این شغل را ندارد و بنابراین از کار اخراج شده یا اصلاً انتخاب نمیشود.
مدل شایستگی مختص مشاغل
این مدل شایستگی براساس اجرای عملیات بخصوص هر شغل (با سطح بالایی از شایستگی) نوشته میشود. مثلا یک راننده بیل مکانیکی باید بداند چطور زمین را حفاری کند و سپس لایههای رویی زمین را مانند اول هموار و مسطح سازد.
از طرفی، یک برقکار باید بداند که چطور خانهای را سیمکشی کند، چطور همهچیز را داخل دیوار یا زمین قرار دهد و چگونه مدارشکن قدرت را تنظیم کند تا بتواند از سیستم برق خانه محافظت کند.
در واقع تمام مهارتهای فردی لازم که متقاضی دارای آن باشد نوعی شایستگی به حساب میآید. همچنین گاهی متقاضی صلاحیتهایی دارد که خارج از مدل ایدهآل قرار دارند. در بسیاری از موارد این شایستگیها باعث میشود فرد متقاضی قدرتمندتری به شمار بیاید و در بعضی موارد هم این صلاحیتها نامرتبط هستند و بر عملکرد یا قابلیت او برای انجام تاثیری نمیگذارند.
مدلهای مختص مشاغل همه عناصر آموزشی، تحصیلی و تجربیات قبلی فرد که برای این شغل قابل استفاده هستند و در محدودیتهای مدل شایستگی قرار دارند را در خود جای میدهند.
با ساخت این مدل، کارمندانی که با مدل شایستگی سازگاری دارند را گزینش میکنید و دیگر نیاز چندانی به آموزش کارمندان نخواهید داشت زیرا صلاحیتهای آنان را از قبل میسنجید و براساس این صلاحیتها انتخابشان میکنید. البته در بعضی موارد همچنان به کمی آموزش احتیاج خواهید داشت اما باز هم مدل شایستگی نقش مهمی را در این زمینه ایفا میکند چرا که فرد میتواند بعد از آموزش دیدن، مقتضیات مدل شایستگی را برآورده سازد و مدل صلاحیت برای او به عنوان نوعی هدف عمل میکند.
مدل شایستگی مدیریت
مدلهای مدیریت با مدلهای مختص مشاغل چند نقطه مشترک دارد. در سطح مدیریت، فرض را بر این میگذاریم که افراد با مدلهای شایستگی کلیدی به خوبی آشنا هستند و در بعضی موارد حتی خودشان هم به نوشتن این شایستگیها کمک کردهاند.
تفاوت مدل شایستگی مدیریت با مدل مختص مشاغل این است که مدل مدیریت به مهارتهای رهبری نیز احتیاج دارد. همچنین یک مدیر باید توانایی تعریف صلاحیتهای لازم برای نقشهای دیگر و هر جنبههای دیگر کسبوکار را هم داشته باشد.
مدیر باید اطمینان حاصل کند که در سازمان صلاحیتهای مناسبی مد نظر گرفته شدهاند و مطمئن شود که این صلاحیتها باموفقیت اجرا میشوند.
این یعنی مدیریت به مجموعهای وسیعتری از صلاحیتها احتیاج خواهد داشت و این صلاحیتها هر آنچه که تحت مدیریت و نظارت آنها باشد را در خود جای میدهند. مدل شایستگی مدیریت بسیار خاص است و به سطحی بیشتری از تبعیت احتیاج دارد؛ سطحی که مشابه آن در بیشتر مدلهای شایستگی کلیدی داخل سازمان و مدلهای شایستگی مختص مشاغل دیده نمیشود.
ساخت و نگاشت مدل شایستگی
فرایند ساخت انواع مدل شایستگی در واقع به نوعی سلیقهای است. بعضی از شرکتها به انتخاب خود مدلهایی میسازند که قرار است بعدا نسبت به شرایط به طور پیوسته تغییر پیدا کند. این مدلهای چابک با گذشت زمان به تغییرات بازار واکنش نشان میدهند و با توجه به آنها تغییر مییابند.
برخی سازمانها نیز از مدلهایی استفاده میکنند که ثبات بیشتری دارند زیرا مقتضیات کاری آنها معمولا بدون تغییر هستند و عملیاتی دارند که مستلزم پایایی و ثبات در مدل هستند.
ساخت مدل با تعریف آنچه که مدل باید برآورده سازد آغاز میشود. با این هدف اولیه در ذهن، سازمان میتواند به مرحله تحقیق قدم بگذارد و شایستگیهایی که در گذشته برای سازمان کارآمد و موثر بودهاند را پیدا کند.
تحقیق در این زمینه با جمعآوری اطلاعات موجود و مدلهای صلاحیت فعلی از سازمانها و مدلهای شایستگی مشابه صورت میگیرد. برای این کار همچنین به یک جلسه بارش فکری احتیاج دارید که در آن بتوانید با استناد به عملکرد بهترین کارمندانتان فهرستی از شایستگیهای کلیدی و صلاحیتهای مختص مشاغل تهیه کنید.
این فهرست باید شامل بهترین صلاحیتهایی از این افراد شود که توانستهاند پیوسته نتایج خوبی برای آن شغل رقم بزنند. سپس، میتوانید فهرست دیگری از صلاحیتهای مورد نیاز برای تشکیل کارمند ایدهآلتان تهیه کنید. با
خود بگویید این نقش چیست و به چه صلاحیتهایی احتیاج دارد؛ اما حواستان باشد که به شایستگیهای غیرواقعی و غیرقابل اجرا فکر نکنید.
همیشه باید در تعیین صلاحیتها حدودی را برای خودتان در نظر بگیرید، وگرنه برای پیدا کردن آنها به بنبست میخورید.
بعد از برگزاری جلسه بارش فکری، نوبت به نوشتن خلاصه مطالب و اصلاح انواع مدل شایستگی میرسد.
برای ساخت این مدل از صلاحیتهای کلیدی شروع کنید که برای برآورده کردن اهداف سازمانتان ضروری هستند.
اگر مدل صلاحیتتان به شکل یک اهرام باشد، شایستگیهای کلیدی در پایینترین هرم قرار میگیرند و اگر بخواهید آن را به شکل دایرههای تو در تو رسم کنید، شایستگیهای کلیدی اولین دایره داخلی آن هستند.
برای اینکه بتوانید به دایرههای بیرونیتر یا هرمهای بالایی برسید باید صلاحیتها و ویژگیهای شخصی که باعث میشوند فرد از یک کارمند متوسط فراتر برود را مشخص کنید. برای مثال اگر این شایستگی نقشآفرین تیمی باشد، باید خصوصیات فردی که آن شخص را تبدیل به یک نقشآفرین تیمی کردهاند را در فهرست بنویسید؛ ویژگیهایی مانند میل به همکاری و گوش دادن به دیگران، جنگجو نبودن، توانایی صحبت کردن، در میان گذاشتن ایدههای شخصی و غیره.
از لحاظ نظری، اگر خیلی به جزئیات این شایستگیها بپردازید، نقشآفرین تیمی نوعی مدل خوداتکا به حساب میآید و میتواند به تنهایی یک مدل از انواع مدل شایستگی باشد؛ همچنین این شایستگی میتواند بخشی از یک مدل بزرگتر باشد. برای ساخت هرمهای بالایی مدل، نوبت به شایستگیهای مختص مشاغل میرسد که شامل تحصیلات، مجموعه مهارتها، مجوزها (و هرآنچه در آن نقش بخصوص به آن احتیاج است) میشود. همچنین میتوانید بخشی از اهرام را به صلاحیتهای جایزهدار اختصاص دهید. این مرحله اختیاری است اما به مدلتان ارزش بیشتری اضافه میکند.
بعد از ساخت و خلاصهنویسی چارچوب مدل شایستگی، نوبت به کسب فیدبک و آزمایش مدل میرسد.
مدلتان را به متخصصان صنعت و افراد مختلف نشان دهید و از آنها فیدبک بگیرید. این کار کمک میکند با استفاده از تجربه قبلی آنها مدلتان را اصلاح کنید.
در این فرایند اصلاح میتوانید در صورت لازم بعضی از شایستگیها را حذف و برخی را به فهرست اضافه کنید.
کسانی که در حال حاضر در آن نقش بخصوص کار میکنند هم منابع خوبی به حساب میآیند. میتوانید با ارزیابی این افراد یا نظرسنجی از آنها فیدبکهای خوبی بگیرید و شایستگیهای مختص شغلشان را پید کنید.
این کار بینشهای ارزشمندی برای ساخت مدل به شما میدهد. انجام این کار در مرحله اولیه تحقیق و آمادهسازی هم مفید است و کمک زیادی میکند.
وقتی مدل شایستگی ساخته شد، زمان آن میرسد که آن را بر کارمندان موجود و استخدامیهای احتمالی جدید اجرا کنید. معمولا در این مرحله برای هر مدلی یک بروشور شایستگی ایجاد میکنند که با کمک تصویر شایستگیها را به نمایش میگذارد و افراد میتوانند به عنوان نوعی راهنمای شغلی از آن استفاده کنند.
برای متقاضیان جدید از پرسشنامه یا سوالات مصاحبهای استفاده میکنند که بر اساس مدل شایستگی نوشته شده باشند و بتواند به شناسایی و گزینش متقاضیان باصلاحیت کمک کند. منابع انسانی هم میتواند نقشه اولیهای از این فرایندها در اختیار داشته باشد؛ بخصوص وقتی قرار است تعداد زیادی از افراد را برای یک جایگاه شغلی یکسان انتخاب کند. در این مورد استفاده از فرایندی پیوسته برای اجرای مدل شایستگی بهترین راه ممکن است.
به غیر از آن در محیطهای کاری که نقشها مرتب تغییر میکنند و تکامل مییابند، بهتر است مدل شایستگی ساخته شود که به راحتی تغییر کند و با شرایط جدید سازگار شود. این مسئله بخصوص در دنیای استارتاپها بسیار رایج است زیرا در آنجا فناوریهای جدید باعث میشود شایستگیهای مورد نیاز به سرعت تغییر کنند. در نتیجه استارتاپها یا باید کارمندان موجود را آموزش دهند یا اینکه با تغییر مدل شایستگی، کارمندان جدیدی را روی کار بیاورند.
