ارزیابی عملکرد کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارمندان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند. بااین‌حال، به‌ ندرت از ارزیابی عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش‌های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد مدرن کارمندانی که در ادامه آمده ‌است را اجرا کنند.

۶ روش ارزیابی عملکرد مدرن کارمندان

با استفاده از روش ارزیابی عملکرد درست، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارمند را در سازمان بهبود دهند. روشی خوب برای بررسی عملکرد کارمند می‌تواند همه تجربیات را موثر و سودمند کند. در ادامه می‌توانید شش روش از پرکابردترین روش‌های ارزیابی عملکرد مدرن کارمندان را بخوانید:

  1. مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

مدیریت بر مبنای اهداف یکی از روش‌های ارزیابی است که در آن مدیران و کارمندان همراه با یکدیگر اهداف را شناسایی و برای آن برنامه‌ریزی کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به دیگران انتقال می‌دهند تا بتوانند بر یک دوره ارزیابی خاص تمرکز کنند. بعد از مشخص ‌کردن اهدافی شفاف، مدیران و افراد زیردست در فواصل معین در مورد پیشرفت انجام‌شده بحث و گفت‌وگو می‌کنند تا بتوانند احتمال رسیدن به آن مجموعه اهداف را کنترل کرده و در مورد آن صحبت کنند.

این روش ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور هماهنگ‌ کردن موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارمندان استفاده می‌شود، درحالی‌که در اعتبارسنجی اهداف از روش‌های هوشمندانه استفاده می‌کنند تا مشخص کنند که این مجموعه اهداف، دقیق، قابل سنجش، قابل دسترسی و واقع‌بینانه هستند و برای رسیدن به آن‌ها زمان مشخصی نیاز است.

در پایان دوره ارزیابی (هر سه ماه یکبار، هر شش ماه یکبار یا سالیانه) کارمندان با توجه به نتایج کاری‌شان قضاوت می‌شوند. موفقیت کارمندان با ارتقا و افزایش حقوق پاداش داده می‌شود، درحالی‌که، شکست آن‌ها منجر به انتقال آن‌ها یا آموزش بیشتر می‌شود. این فرآیند معمولا اهمیت زیادی به اهداف واقعی و محسوس می‌دهد و جنبه‌های نامحسوس مثل مهارت‌های درون فردی و تعهد را نادیده می‌گیرد.

جریان فرایند مدیریت بر مبنای اهداف

مدیریت بر مبنای اهداف را به فرآیند مدیریت عملکرد خود اضافه کنید

برای تضمین موفقیت، فرآیند MBO باید در اهداف فراگیر سازمانی و فرآیند ارزیابی نقش ببندد. با اضافه‌ کردن MBO به فرآیند مدیریت عملکرد، کسب‌و‌کارها می‌توانند تعهد کارمندان را بهبود دهند، احتمال به ثمر رسیدن اهداف را افزایش دهند و به کارمندان کمک کنند تا بتوانند آینده‌نگر باشند.

این روش برای سنجش خروجی کیفی و کمی مدیریت ارشد مثل: مدیران، رئیس‌ها، مدیران اجرایی (همه کسب‌و‌کارها با اندازه‌های مختلف) مناسب است.

دلایل متداول برای شکست شامل این موارد می‌شود:

برنامه ناقص MBO، اهداف ناکافی شرکت، نبود همکاری مدیریت ارشد

مراحلی که برای اجرای برنامه MBO نیاز است:

  1. هر مدیر باید 5 تا 10 هدف مشخص و قابل سنجش داشته ‌باشد.
  2. مدیران می‌توانند اهدافشان را به ‌صورت مکتوب ارائه کنند که بعد از بررسی نهایی می‌شود.
  3. هر هدف برای موفقیت به توضیحات و برنامه‌ریزی شفاف (فهرستی از وظایف) نیاز دارد.
  4. نحوه سنجش فرآیند و تعداد سنجش‌ها (حداقل سه ماه یکبار) را تعیین کنید.
  5. اگر فرآیند مطابق با برنامه‌ریزی تعیین‌شده پیش نرفت، اقداماتی را مشخص کنید تا بتواند شرایط را درست کند.
  6. مطمئن شوید که اهداف در هر مرحله‌ای از فرآیند به اهداف سازمانی و یک مرحله بالاتر یا پایین‌تر مرتبط هستند.
شایستگی‌ها و ارتباطشان با تجزیه‌ و تحلیل شغل
بیشتر بخوانید

آیا می‌دانستید

که خرده‌فروشی غول‌پیکر وال مارت (Walmart) از روش گسترده مشارکتی MBO استفاده می‌کند تا عملکرد مدیران ارشد، مدیران در سطح متوسط و مدیران تازه‌کار را مدیریت کند.

  1. بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد‌هایی ارزیابی می‌کند که از طریق گزارش‌های مستقیم و دایره نفوذ کارمندان مثل مدیران، هم‌ردیفان و مشتریان جمع‌آوری می‌شود. این روش نه تنها نظرات شخصی را از ارزیابی‌های عملکرد حذف می‌کند بلکه صلاحیت هر فرد را به ‌وضوح مشخص می‌کند.

این روش ارزیابی عملکرد کارمندان پنج جز کامل دارد که به شرح زیر است:

خود ارزیابی

خود ارزیابی به کارمندان این شانس را می‌دهد تا به عملکرد خود در گذشته نگاهی بیندازند و نقاط قوت و نقاط ضعف خود را متوجه شوند. بااین‌حال، اگر خود ارزیابی، بدون ساختار و مراحل رسمی انجام شود، سخت‌گیری کمتری در آن اتفاق می‌افتد، ثبات ندارد و نظرات شخصی بر آن تاثیر می‌گذارد.

ارزیابی‌های مدیریتی

ارزیابی عملکردی که به ‌وسیله مدیران انجام می‌شود بخشی از ارزیابی قدیمی و پایه است. این ارزیابی‌ها باید شامل رتبه‌بندی کارمندان شود که سرپرستان بر اساس آن‌ها پاداش می‌دهند و همچنین باید شامل ارزیابی تیم یا برنامه‌هایی شود که به ‌وسیله مدیران ارشد انجام می‌شود.

ارزیابی‌ها هم‌ردیفان

همان‌طور که سلسله مراتب از تصویر سازمانی حذف شده ‌است، این روزها همکاران هم می‌توانند برای عملکرد کارمندان، دیدگاهی منحصر به فرد اتخاذ کنند که آن‌ها را به مناسب‌ترین ارزیاب‌ها تبدیل کند. این ارزیابی‌ها کمک می‌کنند تا توانایی کارمندان را برای بهتر کار کردن با اعضای تیم، شروع برنامه‌ها و همکاری معتمد ‌تعیین کنند. بااین‌حال، دوستی و خصومت بین هم‌ردیفان ممکن است نتایج پایانی ارزیابی را تغییر دهد.

ارزیابی افراد زیر دست توسط مدیر (SAM)

این ارزیابی مرحله‌ای ظریف و بسیار مهم است. افرادی که گزارش را دریافت می‌کنند تمایل دارند تا چشم‌اندازی کاملا منحصر به فرد را از دیدگاه مدیریتی داشته ‌باشند.

بررسی‌ مشتری

در این مرحله موضوع مشتری به دو بخش تقسیم می‌شود. بخش اول مشتری‌های داخلی است که مصرف‌کنندگان محصولات در داخل سازمان هستند و بخش دوم مشتری‌های خارجی است که بخشی از شرکت بوده ولی با کارمندی خاص به ‌طور روزانه در حال تعامل هستند.

بررسی مشتری می‌تواند خروجی کارمندان را بهتر ارزیابی کند، بااین‌حال، این کاربران خارجی اغلب تاثیر فرآیندها و سیاست‌ها را بر خروجی کارمندان متوجه نمی‌شوند.

مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه شامل موارد زیر است:

  • افزایش آگاهی افراد بر نحوه عملکرد و تاثیری که بر دیگر ذی‌نفعان می‌گذارد.
  • عامل مهمی برای کمک به برنامه‌ریزی برای مربیگری، مشاوره و فعالیت‌های توسعه مسیر شغلی محسوب می‌شود.
  • کارمندان را برای توسعه شخصی و استقبال از مدیریت تغییرات تشویق می‌کند.
  • بازخورد عملکرد را با فرهنگ کاری ادغام می‌کند و تعهد را بهبود می‌بخشد.

این روش برای بخش خصوصی سازمان‎ها نسبت به بخش عمومی‎ مناسب‌تر است، چرا که در بررسی هم‌ردیفان در بخش عمومی سازمان‌ها سخت‌گیری کمتری اتفاق می‌افتد.

دلایل رایج شکست این روش به شرح زیر است:

سخت‌گیری پایین در بررسی، اختلاف فرهنگی، رقابت‌طلبی، برنامه‌ریزی بی‌تاثیر و بازخوردهای گمراه‌کننده

آیا می‌دانستید:

سازمان‌های درجه یک خصوصی مثل رویال بانک اسکاتلند (RBS)، سینزبری (Sainsbury) و جی فور اس (G4S) برای سنجش عملکرد کارمندان خود از روش بازخورد عملکرد 360 درجه یا چند امتیازی استفاده می‌کنند.

  1. روش مرکز ارزیابی

مفهوم مرکز ارزیابی، سالیان پیش در سال 1930 توسط جرمن آرمی (German Army) معرفی شد ولی به‌ منظور کاربردی بودن در شرایط امروزی تغییراتی در آن ایجاد کرده‌اند. روش مرکز ارزیابی به کارمندان کمک می‌کند تا تصویر واضحی از شیوه‌ای که دیگران آن‌ها را مشاهده می‌کنند، به‌ دست آورند و همچنین از تاثیری که این شرایط بر عملکرد آن‌ها دارد هم آگاه شوند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکردهای موجود افراد را ارزیابی می‌کند، بلکه عملکرد مشاغل آینده را هم پیش‌بینی می‌کند.

اهمیت حرکات کوچک از نظر رهبران بزرگ
بیشتر بخوانید

مراحل روش مرکز ارزیابی

در طول ارزیابی، از کارمندان خواسته می‌شود که در تمرینات شبیه‌سازی شده اجتماعی مثل: تمرینات وظایف شغلی، بحث‌های رسمی، تمرینات یافتن حقایق، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و تمرینات دیگری که موفقیت را در یک نقش تضمین می‌کند، شرکت کنند. یکی از اصلی‌ترین مشکلات در این روش این است که هم هزینه بالا و هم زمان زیادی نیاز دارد که مدیریت آن بسیار مشکل است.

مزایای روش مرکز ارزیابی شامل موارد زیر است:

  • ارتقای دانش افراد، افزایش فرآیندهای فکری و بهبود بهره‌وری کارمندان
  • این روش می‌تواند متناسب با جایگاه‌های شغلی مختلف، صلاحیت‌ها و نیازهای کسب‌و‌کار تغییر کند
  • ارائه بینشی از شخصیت کارمندان

این روش برای سازمان‌های تولیدی، شرکت‌های مبنی بر خدمات، موسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره روش مناسبی است. با این روش می‌توانند رهبران و مدیران سازمانی آینده را شناسایی کنند.

راهکارهای اجرای روش مرکز ارزیابی به شرح زیر است:

  1. از تحلیل شغلی استفاده کنید تا بتوانید اجزای عملکرد موثر را مشخص کنید.
  2. معیارهایی از عملکرد را شناسایی کنید تا بتوان آن‌ها را با استفاده از این روش سنجید.
  3. رفتارهای مناسب و معنادار متقاضیان را در مرکز ارزیابی دسته‌‌بندی کنید.
  4. تکنیک‌هایی برای ارزیابی پیدا کنید که خیلی خوب بتواند اطلاعات رفتاری مطلوب را استخراج کند.
  5. ارزیاب‌ها و افرادی که ارزیابی می‌شوند به استثنای ناظر مستقیم را شناسایی کنید.
  6. برای ارزیاب‌ها و بازرسان، آموزش‌های کاملی فراهم کنید.
  7. برای هر متقاضی یک سیستم ثبت عملکرد مشخص کنید.
  8. سوابق ثبت‌شده را بررسی کنید. به کارمندان پاداش دهید یا بر اساس سوابقشان برای آن‌ها برنامه‌های آموزشی فراهم کنید.

آیا می‌دانستید:

مایکروسافت، فیلیپس و چند سازمان دیگر برای شناسایی رهبران آینده در نیروی کاری خود از روش مرکز ارزیابی استفاده می‌کنند.

  1. مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) هر دو مزایای کیفی و کمی را به فرآیندهای ارزیابی عملکرد کارکنان معرفی می‌کند. مقیاس رتبه‌بندی رفتاری عملکرد کارمندان را با نمونه‌های رفتاری خاصی مقایسه می‌کند که به رتبه‌بندی عددی متصل است. هر سطحی از عملکرد در مقیاس BARS به چندین بیانیه BARS متصل است که رفتارهای رایجی را که کارمندان به ‌طور معمول از خود نشان می‌دهند توصیف می‌کند. این بیانیه‌ها به‌ عنوان معیاری برای سنجش عملکرد هر فرد در مقابل استانداردهای از پیش تعیین‌شده محسوب می‌شود که برای هر جایگاه و سطح شغلی قابل استفاده است.

اولین قدم در ایجاد BARS ساخت رویدادهای انتقادی است که رفتارهای معمولی نیروی کار را به تصویر بکشد. قدم بعدی، ویرایش این رویدادهای انتقادی و تبدیل آن‌ها به چارچوبی متداول و حذف هرگونه موضوعات تکراری است. بعد از عادی‌سازی، نمونه‌های انتقادی به‌طور تصادفی قرار می‌گیرند و اثربخشی آن‌ها ارزیابی می‌شوند. رویدادهای انتقادی باقی‌مانده برای ایجاد BARS و ارزیابی عملکرد کارمندان استفاده می‌شوند.

مزایای استفاده از BARS به شرح زیر است:

  • استفاده از استانداردهای شفاف، بهبود بازخوردها، تحلیل دقیق عملکرد و ارزیابی مداوم
  • حذف واریانس نامرتبط در ارزیابی عملکرد از طریق تمرکز بر رفتارهای خاص، شفاف و قابل مشاهده
  • کاهش احتمال اعمال هرگونه نظر شخصی و تضمین عدالت در فرآیند ارزیابی

این روش برای کسب‌و‌کارها و صنایع در اندازه‌های مختلف مناسب است. آن‌ها می‌توانند از روش BARS برای ارزیابی عملکرد کل نیروی کار که از کارمندان تازه‌کار گرفته تا مدیران اجرایی، استفاده کند.

مشکلات متداول BARS شامل موارد زیر است:

  1. احتمال بالای اعمال نظر شخصی در ارزیابی
  2. مشکلاتی در تصمیم‌گیری برای ارتقا و اقدامات جبرانی
  3. نیاز به مدت زمان زیاد برای ساخت و اجرا
  4. تقاضای بیشتر از مدیران و مدیران اجرایی
  5. ارزیابی روانشناختی

ارزیابی روانشناختی برای مشخص‌ کردن توانایی پنهانی کارمندان بسیار مفید است. این روش به‌ جای عملکرد گذشته کارمندان، بیشتر بر تحلیل عملکرد آینده آن‌ها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تحلیل هفت جز مهم عملکرد یک کارمند استفاده می‌شود. این اجزا شامل: مهارت‌های درون فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های عقلانی، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، هوش عاطفی و دیگر مهارت‌های مرتبط می‌شود.

چرا تیم های تی (T) شکل آینده نیروی کار هستند؟
بیشتر بخوانید

روانشناسان باصلاحیت آزمایش‌های مختلفی را ایجاد کرده‌اند (مصاحبه‌های خیلی دقیق، آزمون‌های روانشناختی، بحث و گفت‌و‌گو و موارد بیشتر) تا به‌ طور موثر کارمندان را ارزیابی کنند. بااین‌حال، این روش، سرعت خیلی پایین و فرآیند پیچیده‌ای دارد و کیفیت نتایج، بیشتر به روانشناسی بستگی دارد که مراحل را اداره می‌کند.

زمانی‌ که ارزیابی روانشناختی در حال اجرا است، سناریو‌های مشخصی مورد بررسی قرار می‌گیرند. برای مثال، روشی که یک کارمند برای مقابله با مشتری خشمگین به کار می‌گیرد می‌تواند برای ارزیابی مهارت‌های قانع ‌کردن، واکنش‌های رفتاری، واکنش‌های احساسی و دیگر موارد استفاده شود.

مزایای ارزیابی روانشناختی شامل موارد زیر است:

  1. استخراج اطلاعات قابل سنجش و دور از نظرات شخصی که نه تنها در مورد عملکرد کارمندان بوده بلکه در مورد توانایی‌های آن‌ها هم است.
  2. در مقایسه با دیگر روش‌های ارزیابی عملکرد به ‌راحتی قابل اجرا است.
  3. فرصتی را برای درخشیدن و ثابت ‌کردن توانایی‌ها در اختیار کارمندان درون‌گرا و خجالتی می‌گذارد.

این روش برای شرکت‌های بسیار بزرگ مناسب است. آن‌ها می‌توانند از این روش به‌ دلیل توسعه طرح رهبری، ساخت تیم، پیدا کردن راه‌حل برای اختلافات و موارد بیشتر استفاده کنند.

دلایل متداول برای شکست این روش به شرح زیر است:

نبود آموزش مناسب، نبود متخصصان آموزش‌دیده برای اداره‌ کردن ارزیابی‌ها و اضطراب و نگرانی متقاضیان که می‌تواند نتایج را تغییر دهد.

آیا می‌دانستید:

شرکت فورد، اگزون موبیل (Exxon Mobil)، پروکتر اند گمبل (Procter & Gamble) برای آزمایش ‌کردن شخصیت و عملکرد کارمندانشان از روش ارزیابی روانشناختی استفاده می‌کنند.

  1. روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی

روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی از طریق مزایای مالی که کارمند برای شرکت ایجاد کرده، عملکرد او را تحلیل می‌کند. این روش با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند در شرکت (هزینه برای شرکت) و مزایایی مالی (مشارکت) که سازمان از آن کارمند دریافت می‌کند، به‌ دست می‌آید.

زمانی ‌که عملکرد کارمندی بر اساس روش حسابداری هزینه ارزیابی می‌شود، عواملی مثل: ارزش خدمات میانگین واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط درون‌فردی و موارد دیگری مورد بررسی قرار می‌گیرد. روش حسابداری منابع انسانی به تحلیل هزینه و مزایا به‌ شدت بستگی داد و یکی از مشکلات این روش، میزان قدرت حافظه تحلیلگر است.

مزایای روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی به شرح زیر است:

  • به ‌طور موثر می‌تواند هزینه و ارزشی که یک کارمند وارد سازمان کرده‌ است را اندازه‌گیری کند.
  • کمک می‌کند تا پیامدهای مالی که عملکرد کارمندان در نتایج سازمان‌ ایجاد کرده ‌است را شناسایی کند.

این روش برای استارتاپ‌ها و کسب‌و‌کارهای کوچک بسیار مناسب است، چرا که عملکرد یک کارمند می‌تواند باعث شکست یا موفقیت سازمان شود.

مراحل اجرای روش حسابداری هزینه منابع انسانی به شرح زیر است:

  1. شکاف بین بازار و مجموعه کارمندانی که در شرکت حضور دارند را شناسایی کنید.
  2. ارزش مالی و غیر مالی که یک کارمند وارد شرکت می‌کند را مشخص کنید.
  3. فهرستی از اهدافی تهیه کنید که کارمند در دوره ارزیابی به آن‌ها رسیده‌ است (افزایش تعداد مشترکان، بهبود در سودآوری و تعداد معامله‌های جدید)

روش ارزیابی عملکرد کارمندان که بر آینده تمرکز دارد

انتخاب روشی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارمندان بیشتر از هر زمان دیگری امری حیاتی‌ است، چرا که این کار نشان می‌دهد که شما درباره کارمندان خود چه فکری کرده و چقدر به روحیات آن‌ها توجه می‌کنید. زمانی‌ که شما برای نیازهایتان روش مناسبی برای ارزیابی پیدا کردید، قدم بعدی اجرای درست آن است تا بتوانید شکاف‌های مهم عملکردی را از بین ببرید و به مشکلات مهمی که بر بازده سرمایه‌گذاری تاثیر گذاشته‌ است، بپردازید.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org