نوشته: پاتریشیا کارل
پاتریشیا کارل مربی، مشاور اجرایی و مدیر سابق منابع انسانی است. او با رهبران و تیم‌های سازمان‌های بزرگی همچون ماکروسافت، تارگت کورپوریشن، دیلویت و سیلیکون‌ولی همکاری کرده است. او به عنوان سخنران در دانشگاه پنسیلوانیا حضور داشته و دیدگاه‌های او در مجلاتی همچون فوربز به چاپ رسیده است. پاتریشیا همچنین نقش‌های رهبری در سازمان‌های غیرانتفاعی را برعهده داشته و سرمایه‌گذار فرشته در چند شرکت فناوری است.

مطالعات نشان می‌دهد که بیش از 91 درصد شرکت‌ها از شروع همه‌گیری تدارکات کار از خانه را فراهم کرده‌اند. شرکت‌هایی مثل توئیتر، فیسبوک، کپیتال وان، آمازون و مایکروسافت اعلام کرده‌اند که تصمیم دارند برنامه‌های کار از خانه‌شان را تمدید کنند. سایر شرکت‌ها هم به از سرگیری کار اداری در سال 2021 فکر می‌کنند، اما تحلیل تازه‌ای از گارتنر نشان می‌دهد که بعد از پایان همه‌گیری 48 درصد از کارمندان احتمالا همچنان بخشی از زمان را دورکاری کنند. اگرچه شرکت‌ها در هنگام دورکاری کارآمد باید به مسائل لجستیک، رهبری و سیاست‌گذاری توجه کنند، اما این اتفاق تاثیر زیادی روی مسئله استعدادها هم می‌گذارد. در ادامه چهار روش برای مدیریت استعدادها در دورکاری را به شما معرفی می‌کنیم.

چهار روش برای مدیریت استعدادها در دورکاری

۱. استخدام را از مجموعه گسترده‌تری از استعدادها انجام بدهید

محدودیت‌های جغرافیایی را بردارید. این کار مجموعه جدیدی از استعدادها را در دسترس تیم استخدام شما قرار می‌دهد. می‌توانید رهبر توانمندی را از شهری دیگر استخدام کنید که تمایلی به نقل مکان ندارد، اما از فرصت همکاری با شرکت شما استقبال می‌کند یا نحوه توزیع کارمندان مرکز تماستان را به صورت استراتژیک تغییر دهید تا تیم ارائه خدمات در مناطق زمانی مختلف پخش شوند. با برداشتن این محدودیت‌ها علاوه بر افزایش دسترسی جغرافیایی، افراد نیازمند به انعطاف‌پذیری را به مجموعه استعدادها اضافه می‌کنید. در مطالعه‌ای 68 درصد از نیروی کار جوان‌تر گفته بودند در پذیرش پیشنهاد کاری یک شرکت، گزینه‌های دورکاری اهمیت زیادی برای آن‌ها دارد. تغییر سیاست‌ها چشم‌انداز استخدام را تغییر می‌دهد و استعدادهایی را در دسترس قرار می‌دهد که قبلا در دسترس نبوده‌اند.

چگونه درباره توسعه شغلی با تیم‌مان صحبت کنیم
بیشتر بخوانید

۲. «اقتصاد مهارت» ایجاد کنید

از مهارت‌ها فراتر از مرزها و محدودیت‌ها بهره‌برداری کنید. دورکاری، بهره‌برداری از روش‌های جدید برای استفاده از مهارت‌ها در بخش‌های مختلف سازمان را امکان‌پذیر می‌کند و می‌تواند به ایجاد تیم‌ها، واحدها و بخش‌های دیگر منجر شود. شرکت‌ها با داشتن شبکه‌ای تعویض‌پذیرتر از مهارت‌ها می‌توانند منابع در دسترس را بهتر مدیریت کنند. گروهی از شرکت‌ها با مستند کردن مهارت‌ها و تخصص موضوعی هر کارمند به این سمت حرکت کرده‌اند (برای مثال در خدمات حرفه‌ای پروژه‌ها بر مبنای تخصص به افراد محول می‌شود)، اما شرکت‌های کمی واقعا توانسته‌اند سیستم کارآمدی از عرضه و تقاضا در زمینه مهارت‌ها ایجاد کنند.

۳. بر مبنای نتیجه به مدیریت عملکرد بپردازید

به رهبران آموزش دهید که برای رسیدن به نتیجه مدیریت کنند. رهبران منابع انسانی مدتی است که بر این مسئله تاکید می‌کنند، اما رهبران گاهی به ‌راحتی درگیر فرایند می‌شوند و وقتی در دفتر با تیم‌هایشان هستند به مسائل کم‌اهمیت مثل زمان ملاقات حضوری، ساعات کار و روابط توجه می‌کنند (و بعضی اوقات به ضرر افرادی که مسئولیت مراقبت از کودک، مراقبت از سالمندان یا دیگر مسئولیت‌های شخصی را بر عهده دارند، تبعیض قائل می‌شوند). اگرچه متداول‌ترین شکایت رهبران منابع انسانی در طول همه‌گیری ویروس کرونا از طرف مدیرانی بوده است که نگران مشارکت و بهره‌وری تیم‌هایشان هستند، بعضی از مطالعات نشان می‌دهند که وقتی کار مجازی می‌شود، بهره‌وری افزایش چشمگیری می‌یابد. رهبران مدیریت استعداد می‌توانند کنش‌گرایانه به آموزش مدیران در مورد پتانسیل سوگیری نسبت به کارمندان حضوری در برابر کارمندان دورکار و همچنین تغییر تمرکز از نحوه کار کردن افراد به مدیریت نتایج مثل تکمیل پروژه، سنجه‌های موفقیت مشتری، اهداف درآمدی و غیره بپردازند.

مدل سازی شایستگی چیست و چطور می‌توانید آن را انجام دهید؟
بیشتر بخوانید

۴. درباره تعیین مسیر شغلی متفاوت فکر کنید

حذف الزامات جابه‌جایی به آن گروه از افرادی که به جابه‌جایی تمایل ندارند، امکان ارتقای جایگاه بیشتری می‌دهد و شرکت زمینه گسترده‌تری برای ارتقا و برنامه‌ریزی موفقیت پیدا می‌کند. وقتی با خرده‌فروش بزرگی همکاری می‌کردم، محدودیت‌های جغرافیایی مدام ما را به چالش می‌کشید. استعدادهای میدانی قدرتمند و فرصت‌هایی در اداره شرکت داشتیم و می‌دانستیم که جابه‌جایی افراد بین ساختمان اصلی و میدان عملیات ارتباط یکپارچه‌تری بین این دو برقرار می‌کند. اما چون کارکنان شرکت باید در ساختمان‌های اصلی کار می‌کردند، نمی‌توانستیم آن نقش‌ها را با بعضی از بهترین گزینه‌ها پر کنیم. اگر این محدودیت را بردارید، جریان ورودی استعدادهای داخلی را به ‌شدت افزایش می‌دهد.

درنهایت

درحالی‌که کسب‌وکارها استراتژی‌ها و نیروی کارشان را با تغییر نیازها سازگار می‌کنند، رهبران باید شیوه‌های مدیریت استعداد را به‌ نحوی متناسب کنند که فرصت‌های ناشی از چشم‌انداز مجازی جدید به حداکثر برسد. افرادی که می‌توانند به‌ سرعت نیازها و فرصت‌های ناشی از کار مجازی را شناسایی و رویکرد استراتژیکشان به استعداد را سازگار کنند، به بهبود ارزش کسب‌وکار کمک خواهند کرد و سازمان‌هایشان را برای دستیابی به اهداف آماده می‌کنند.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org