گزارش تحقیقاتی سازمان Udemy’s (با عنوان: افراد نسل هزاره در کار) در سال ۲۰۱۸ نشان داد که ۴۲ درصد از کارمندان هنگامی که می‌خواهند تصمیم بگیرند در چه سازمانی کار کنند، برنامه‌های توسعه و یادگیری را به عنوان مهم‌ترین مزیت سازمان مدنظر قرار می‌دهند. رشد و توسعه مسیر شغلی یکی از کلیدی‌ترین عوامل مؤثر در عملکرد کارمندان و جلوگیری از خروج آنها است ولی متاسفانه سازمان‌ها هیچگاه این موضوع را در اولویت قرار نمی‌دهند. در ادامه توضیح می‌دهیم که چطور باید در جلسات هفتگی که با کارمندانتان دارید، درباره رشد و یادگیری آنها صحبت کنید تا انگیزه بالاتری در آنها چه برای رشد و توسعه فردی و چه برای بالاتر رفتن وفاداری و احساس تعلق سازمانی در آنها به وجود آورید.
مسیر شغلی کارمندان و موارد مرتبط با آن
جلسه‌های خصوصی که هر هفته با کارمندانتان برگزار می‌کنید، بزرگ‌ترین فرصتی هستند که می‌توانید درباره توسعه مسیر شغلی با آنها گفتگو کنید. اگر هیچ‌وقت در این جلسات پیرامون یادگیری و توسعه با کارمندانتان صحبت نمی‌کنید، وقت آن رسیده است که این کار را شروع کنید. در ادامه پنج مورد از کارهایی که می‌توانید برای گفت‌وگوی آسان درباره توسعه مسیر شغلی با آنها بگویید را بیان کردیم.
۱. از کارمند خود بپرسید که چه اهدافی در مسیر شغلی اش دارد؟
راحت‌ترین راه برای شروع گفت‌وگو درباره توسعه مسیر شغلی این است که از افراد سؤال بپرسید. مثلا بگویید «فکر می‌کنی مسیر شغلی تو در یک سال، پنج سال یا ده سال آینده به چه شکل خواهد بود؟» همچنین برای اینکه بتوانید کمی مقدمه‌سازی کنید، بگویید: « هیچ اشکالی ندارد اگر اهداف مسیر شغلی با هدف فعلی شغلی که در آن هستی یا حوزه‌ای که در آن فعالیت داری همخوانی نداشته باشد.»
نباید این گفتگو را طوری پیش ببرید که فرد فکر کند برای پاسخ دادن به سوالتان محدود به مسیر شغلی مشخصی است که داخل سازمان شما دارد. باید سعی کنید محدوده دید او را وسیع‌تر کنید و حتی تا خارج از سازمان هم ببرید. وقتی این گفت‌وگوی اولیه را شروع می‌کنید، افراد رفته‌رفته فرصت‌های مختلف یادگیری و توسعه را (چه در داخل سازمان و چه در خارج از سازمان) کشف می‌کنند.
۲. دیدگاهتان را با آنها درمیان بگذارید و به آنها بازخورد (فیدبک) دهید
شما به عنوان مدیر احتمالا در زمینه‌ای که کارمندانتان می‌خواهند در آن رشد کند تجربه‌هایی دارید. پس چرا این تجربه را با آنها به اشتراک نمی‌گذارید؟ اگر فکر می‌کنید صلاحیت این کار را دارید، نظر کارشناسی خودتان را با آنها در میان بگذارید. مثلا اگر معاون رئیس واحد فروش هستید و کارمندتان هم می‌خواهد تا ده سال دیگر معاون رئیس واحد فروش بشود، مسیری که برای رسیدن به این مرحله طی کرده‌اید را برای او تعریف کنید.
توصیه‌هایی که همیشه آرزو می‌کردید که ای کاش کسی در ابتدای مسیر شغلی تان آنها را به شما می‌گفت، به کارمندانتان بگویید. اگر مدیرعامل یک استارتاپ هستید و زیردستتان هم می‌خواهد روزی استارتاپی را پایه‌گذاری کند، درمورد فراز و نشیب‌هایی که در مسیر موفقیت استارتاپتان داشته‌اید با او صحبت کنید.
۳. فرصت‌های یادگیری داخلی و خارجی را به آنها نشان دهید
یادگیری مهارت‌های مختلف در آینده، فرصت‌های متفاوتی از توسعه و یادگیری را در اختیار افراد قرار خواهد داد. به همین دلیل بیشتر شرکت‌های آینده‌نگر، بودجه‌هایی را برای این نوع از رشد ذخیره می‌کنند. این وظیفه مدیر است که اطمینان حاصل کند این فرصت‌ها در دسترس اعضای تیم قرار می‌گیرد و کاری کند که افراد بتوانند از آن فرصت‌ها استفاده کنند. از جمله این فرصت‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- کنفرانس‌ها
- رویدادهای شبکه‌ای
- آموزش‌های گروهی کوچک
- مربیگری فردبهفرد
- دوره‌های آموزشی آنلاین
- کتاب‌ها و مقالات
مسئله توسعه و یادگیری را هر هفته در جلسات خصوصی (فردبهفرد) که با کارمندانتان دارید مطرح کنید و به آنها بگویید که سازمان در حال حاضر و در آینده چه فرصت‌هایی را برای آنها در نظر گرفته است تا بتوانند در کارشان یادگیری داشته باشند.
۴. چارچوبی برای رشد به آنها ارائه کنید
استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک اغلب با خودشان فکر می‌کنند «ما کوچک‌تر از آن هستیم که بخواهیم چارچوبی برای مسیر شغلی داشته باشیم» اما این تصور غلط است و در نهایت باعث می‌شود که به یکی از اولویت‌های مهم کسب‌وکارشان بی‌توجه باشند. آنها تا زمانی که استعداد‌های برترشان و کارمندان خوبشان به دلیل نبود این چارچوب سازمان را ترک کنند، متوجه این اشتباه نمی‌شوند. فرقی نمی‌کند شرکتتان چه اندازه‌ای داشته باشد، شما باید همیشه چارچوبی برای رشد داشته باشید (یا حداقل برای ساخت آن تلاش کنید).
چارچوب رشد یا همان چارچوب مسیر شغلی، درواقع مهارت‌ها و معیارهایی است که کارمندان برای رشد در سازمان به آن احتیاج دارند. با این حال، توجه داشته باشید که همه مسیرهای رشد لازم نیست حتما به درجه مدیریت ختم شوند. شرکت بافر (Buffer) را به عنوان مثال در نظر بگیرید؛ آنها برای توسعه کارمندانشان دو مسیر (یکی درجه مدیریت و یکی درجه سازنده) را در نظر گرفتند.
تصویر: چارچوب مسیر شغلی شرکت بافر
۵. از رویکرد مربیگری حمایت کنید
براساس تحقیقات «افراد نسل هزاره در محیط کار» که در سال ۲۰۱۶ توسط شرکت دیلیوت انجام شد؛ داشتن مربی تا حد زیادی با نگهداری نیروی انسانی رابطه مستقیم دارد. وقتی مدیر فردی هستید، به این معنا نیست که همزمان می‌توانید مربی خوبی هم برای او باشید. شاید مدیران بتوانند مربی هم باشند ولی این دو لزوما به یک معنا نیستند.
یک مدیر نیازی نیست که حتما برای زیردستانش نقش مربی را ایفا کند، ولی وظیفه دارد تا فرصت‌های مربیگری را برای آنها به وجود آورد و کمکشان کند تا از این فرصت استفاده کنند. بنابراین به عنوان مدیر باید منابع داخلی‌تان را تقویت کرده و از شبکه‌های خارجی‌تان استفاده کنید تا بتوانید ارتباطاتی مؤثر برای تقویت مربیگری در سازمانتان داشته باشید.
