توان و شایستگی کارکنان اهمیت بسیار زیادی برای شرکت‌ها دارد. اما از کجا می‌توانیم نسبت به همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت مطمئن شویم؟ دسترس پذیری قابلیت‌ها و شایستگی‌های کلیدی، اهمیت زیادی برای کسب‌وکارها دارد. بر اساس تحقیقات سومین خطر اصلی تهدید کننده، خلاهای مهارتی است. به همین دلیل ایجاد پلتفرم‌ها و محیط‌های یادگیری در سازمان‌ها ضرورت پیدا می‌کند.
معیارهای عملکردی، تنگناها را مشخص میکنند
این استراتژی شرکت‌ها است که نحوه دنبال کردن اهداف را برای کارکنان مشخص می‌کند. با تغییر از جامعه صنعتی به سوی جامعه پساصنعتی و اهمیت یافتن سرمایه دانش؛ همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت اهمیت پیدا می‌کند.
افزایش فروش یا بالا رفتن رضایت مشتری، مثال‌های مرسوم از حوزه‌های هدف استراتژیک هستند. یک شرکت معقول از معیارهای عملکردی مختلفی برای سنجش و ارزیابی تحقق اهدافش استفاده می‌کند. برای مثال، اگر هدف اصلی یک سازمانی، بالا بردن تعداد فروش‌های نهایی‌اش باشد، اما معیارهای عملکردی آن نشان دهنده کاهش این رقم باشد، طبیعتا گام بعدی این است که دلایل این عملکرد ضعیف مشخص شود.
چنانچه آمار نشان دهد که نمایندگان فروش شرکت، دیدارهای زیادی با مشتریان دارند اما نرخ تبدیل پایین است، برای حل این مسئله باید از بررسی نحوه عملکرد نمایندگان فروش شروع شود. این مسئله به توان و شایستگی مربوط می‌شود.
به همین دلیل، ابتدا باید نگاهی به داده‌های فروش سیستم عامل‌ها بیندازیم تا کارآمدترین فروشنده‌ها مشخص شوند. وقتی فروشندگان برتر تیم فروش شناخته شوند، می‌توانید نحوه عملکردشان را بررسی کنید. چه چیزی آنها را به فروشندگان عالی تبدیل کرده است؟
وقتی تجزیه و تحلیل به کار می‌آید
محیط‌های یادگیری مناسب، استفاده از تحلیل محتوا برای مشخص کردن شباهت‌های بین عادت‌های یادگیری فروشندگان برتر را میسر می‌سازند.
مثلا با تجزیه و تحلیل متوجه می‌شوید که به دنبال چه نوع محتوایی بوده‌اند، آیا مطالب را سریع خوانده یا زمان زیادی را صرف خواندن کرده‌اند و اینکه چه زمانی این کار را انجام می‌دهند؟ به صورت روزانه یا بین کارهایشان؟ ماهی یکبار؟ یا وقتی که کسی به آنها گفته باشد؟ همچنین می‌توانید روش مشارکت و همکاری فروشندگان برتر با جامعه کاری را هم بررسی کنید. اینکه این فروشنده‌ها چقدر در بحث‌های جاری و داخلی سازمان فعال هستند؟ در مجامع بیرونی چطور؟ منابع اطلاعاتی‌شان از کجاست؟
با بررسی تمام این موارد می‌توان به برداشتی از مولفه‌های مختلف یادگیری رسید. به همین دلیل همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت اهمیت پیدا می‌کند. اگر شباهتی بین عادت‌های یادگیری بهترین فروشنده‌هایتان پیدا کردید، باید این روش‌ها را به تمام اعضای تیم فروشتان توصیه کنید. به این ترتیب، کل تیم فروش سازمان، ارتقا یافته و به صورت بالقوه به سطحی خواهد رسید که پربازده‌ترین افراد به واسطه استفاده از آموزش هدفمند به آن رسیده‌اند.
همچنین متوجه می‌شوید که آیا چیزی هست که فروشنده‌های برتر انجام نداده باشند؟ اگر محتوای یادگیری ویژه برای فروشنده‌ها دارید، اما هیچ کدام از فروشنده‌های برترتان تا به حال توجهی به آن نداشته‌اند، احتمال دارد که محتوای مدنظر با استراتژی شرکتتان همخوانی نداشته باشد. که یعنی یا این محتوا ضرورتی ندارد یا حتما باید بازبینی و اصلاح شود. اگر همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت وجود داشته باشد، این همخوانی ایجاد شده و دیگر نیازی به اصلاح نیست.
همانطور که مثال‌های بالا نشان می‌دهند، تجزیه و تحلیلی که این بستر آموزشی فراهم می‌کند می‌تواند اشتباهات بالقوه در برنامه‌ریزی آموزش را نشان دهد. شاید یکی در گذشته براین باور بود که این محتوا به کار نمایندگان فروش شرکتتان خواهد آمد، اما تجربه عملی بعدها ثابت کرد که این طور نیست. این موضوعی است که به واسطه تحلیل برایتان آشکار می‌شود. وقتی موضوع مشخص شد، می‌توانید برای حل آن دست به کار شوید.
بررسی آماری مصرف محتوای آموزشی نه تنها در رابطه با فروشنده‌های برتر بلکه در مقیاس بزرگتر هم مفید خواهد بود. اگر گزارش‌های آماری این پلتفرم آموزشی نشان دهند که برخی منابع کمتر استفاده شده یا اصلا استفاده نشده‌اند، متوجه می‌شوید که محتوای مدنظر درحال حاضر نقشی در دست‌یابی شرکت به اهدافش ندارد و یادگیری کارکنان همراستا با استراتژی سازمان نیست. آیا این محتوا می‌تواند هدف افراد به خصوصی باشد؟ اگر محتوای آموزشی مفید نبوده یا برای اعضای تیم جالب نباشد، احتمالا قدیمی شده و باید آن را کنار بگذاریم.
مرتب‌سازی محتوا
یک محیط یادگیری مناسب کمک می‌کند تا مشخص شود که فراگیران به دنبال چه چیزی در سیستم هستند و اینکه آیا آن را پیدا میکنند یا خیر. اگر آنها در سیستم‌های یادگیری به دنبال استراتژی شرکت بوده اما به هیچ نتیجه‌ای نرسیده باشند، یعنی اینکه سیستم یادگیری مشکل دارد. به همین دلیل برای اینکه همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت ایجاد شود، باید مطالب آموزشی جدید معرفی شوند تا این خلا ایجاد شده پر شود.
همچنین باید این را هم ارزیابی کنید که کاربران چطور محتوا را بررسی میکنند. آمارها منابعی را نشان داده که به صورت مکرر بازیابی شده‌اند. اما مشکل این مطالب چیست و چطور می‌توانید این مشکل را حل کنید؟
محتوای یادگیری و آموزش باید همواره به صورت مستمر حفظ و به‌روزرسانی شود تا جدید و تازه بماند. محتوایی که امروز بسیار مرتبط و رایج است ممکن است پنج سال بعد دیگر هیچ ارتباطی به سازمان نداشته باشد. می‌توانید با استفاده از هندسه تحلیلی متوجه شوید که چه زمانی نرخ فعالیت کاربر کاهش پیدا می‌کند یا اینکه از چه زمانی بازخورد کاربر برای محتوا کم‌کم شروع به رکود می‌کند.
اگر اطلاعات مرتبط و موردنیاز در پلتفرم آموزشی (یادگیری) ثبت شده باشند، می‌توانید فروشنده‌های برتر را از نظر سوابق کاری‌شان هم بررسی کنید. شاید بهترین فروشنده‌های تیم فروش، همگی یک پیشینه آموزشی یا تحصیلی مشترک یا خصیصه مشترک داشته باشند؟
توانایی ارزیابی توان و شایستگی کارکنان در مواقعی کاربرد پیدا می‌کند که یک پروفایل توان و شایستگی معین برای کل تیم تعریف شده باشد. آیا تیم در هیچ حوزه خاصی از توان و مهارت کمبود دارد؟ چه کسی نیازمندی‌های تیم را دارد؟ اگر این منبع در سازمانتان نباشد باید از طریق آموزش یا استخدام آن را توسعه دهید. به همین دلیل است که همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت اهمیت پیدا می‌کند.
در عین حالی که تحلیل پلتفرم آموزشی کارآمد، امکان ارزیابی‌های مختلفی را در اختیارتان قرار می‌دهد، باید همیشه استراتژی شرکت در ذهنتان باشد. این یعنی باید روی چیزهایی متمرکز شوید که واقعا مهم هستند، نه جزئیات کم اهمیتی که تاثیری در موفقیت شرکت ندارند.
افزایش بازدهی
فرقی نمی‌کند که شرکت‌ها و سازمان‌ها چه اولویت‌های استراتژیکی را دنبال میکنند، در هر صورت افزایش بازدهی عملیات به نفع همه خواهد بود. وقت طلا است و یادگیری هم از این قاعده مستثنی نیست. شرکت کردن در یک دوره آموزشی طولانی یا خواندن چند صد صفحه کتاب و دستورات عملیاتی، درواقع استفاده بی‌فایده از زمان خواهد بود، به خصوص اگر هدف یادگیری یک چیز مشخص باشد.
محیط یادگیری مدرن و مجهز به تکنولوژی پیشرفته می‌تواند در این زمینه ثمربخش باشد. مدل‌های پردازش با زبان طبیعی با کمک فراگیری ماشین کمک می‌کند تا محتوای ویدیویی را به شکلی مشخص کرده که کاربر بتواند یک ویدیو طولانی را جلو زده و محتوای مرتبط را پیدا کند. به این ترتیب در زمان صرفه‌جویی می‌شود.
روز به روز بر پویایی یادگیری اضافه می‌شود به خصوص در مشاغل تخصصی که به سرعت درحال تغییر هستند. نیاز به اطلاعات با سرعت نیازی بالا رفته و گستره آن بسیار محدود شده است. امروزه دیگر یک برنامه آموزشی از پیش تعیین شده که برای همه یکسان است نمی‌تواند گزینه خوب و مناسبی برای تمام مشاغل باشد. به همین دلیل هر شرکتی باید به همسویی سازمان با استراتژی آموزشی شرکت خود فکر کند.
واضح است که به مسیرهای یادگیری و برنامه‌های آموزشی راحت‌تری نیاز داریم. برنامه‌هایی که می‌توان آنها را از مجموعه‌ای از منابع آموزشی مختلف جمع‌آوری کرد که کارکنان در نقش‌های مشخص بر اساس مهارت و دانشی که باید به دست بیاورند، آنها را یاد بگیرند. پلتفرم تجربه یادگیری به صورت طبیعی از مسیرهای آموزشی که منعطف با اهداف باشد حمایت می‌کند.
امکان پیش‌بینی آینده
این حقیقت که نقش فراگیر و یادگیرنده طی سال‌ها در شرکت دستخوش تغییرات قابل توجهی می‌شود، مهر تاییدی بر پویایی محتوای یادگیری و آموزشی است. افراد در سازمان‌ها پست‌های تازه می‌گیرند و با چالش‌های جدیدی روبرو می‌شوند که مستلزم مجموعه مهارت‌های مختلفی هستند. مثلا کارمندی که ارتقا درجه یافته و به مقام مدیریتی می‌رسد باید آموزش رهبری ببیند. کارکنان باید در سریع‌ترین زمان ممکن برای شغل‌ها و نقش‌های آینده خود آموزش ببینند.
این مسیرهای رشد باید در یادگیری و آموزش لحاظ شوند. یک محیط یادگیری به روز و مدرن، مسیرهای یادگیری دارد که برای نقش‌های مختلف در سازمان مشخص شده‌اند. در آموزش کارکنان، اولویت باید منابع یادگیری برای نقش و وظیفه کنونی فرد و نقش آینده آنها باشد. محتواهایی که دیگر به نقش فعلی کارمند ربطی ندارند هم باید در درجه اهمیت کمتری قرار بگیرند.
البته باید واقعیت‌های این موقعیت را بشناسید. به سختی می‌توان گفت که دقیقا چه مهارت‌هایی در نقش‌های مختلف محیط کار طی پنج سال آینده لازم و ضروری خواهند بود. شاید چالش‌های مربوط به حوزه‌های هدف آینده فقط از طریق آموزش و یادگیری حل نشوند. هرچند وقتی فناوری‌ها تغییر کرده باید آموزش استفاده از این فناوری‌ها را هم عرضه کنید.
در نهایت با استفاده از تجزیه و تحلیل می‌توانید تفاوت عملکرد بهترین کارکنانتان را مشخص کرده و مسیر رشد آینده شرکت خود را تعیین کنید.
