مدل شایستگی چارچوبی برای تعریف مهارت‌ها و دانش لازم در یک شغل است. مدل شایستگی در واقع مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی است که در کنار هم باعث عملکرد شغلی موفق در یک نقش می‌شوند. در ادامه به بررسی کاربردها و اهمیت مدل های شایستگی در سازمان ها می‌پردازیم.
در همه کسب‌وکارها، برای تعریف و ارزیابی شایستگی‌های موجود در سازمان (چه مهارت‌های نرم و چه مهارت‌های سخت) از مدل‌های شایستگی استفاده می‌کنند. این مدل‌ها یکی از مولفه‌های کلیدی برای فرایند استخدام و همچنین فعالیت‌های مدیریت عملکرد و استعداد در نهادهای منابع انسانی شناخته می‌شود.
همچنین ارزشیابی شایستگی اغلب به برنامه‌های آموزشی و محتوای آموزشی (چه به صورت رسمی و چه به صورت غیررسمی) هم کمک زیادی می‌کند.
مدل‌های شایستگی ابزار ارزشمندی هستند که واحدهای منابع انسانی و نهادهای آموزشی جهت تعریف مهارت‌ها و دانش لازم برای مشاغل مختلف از آنها استفاده می‌کنند تا بتوانند عملکرد و شایستگی‌های افراد را ارزیابی کرده و به کمک آن به طراحی استراتژی کسب‌وکار بپردازند.
می‌توان برای مشاغل مخصوص، گروه‌ها، جایگاه‌ها، صنایع و سازمان‌های مختلف مدل‌های شایستگی مختلفی طراحی کرد. در بعضی حوزه‌های ویژه مانند فروش و رهبری، این شایستگی‌های لازم را مورد مطالعه قرار داده‌اند و بر سر مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای موردنیاز آن (جهت رسیدن به موفقیت) به توافقاتی جمعی رسیده‌اند.
یکی دیگر از دلایلی که باعث محبوبیت روزافزون و اهمیت مدل های شایستگی در سازمان ها شده، نقشی است که این مدل‌ها در شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان دارند. این مسئله اهمیت شایستگی‌ها را در آموزش افزایش داده است.
مدل‌های شایستگی می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشند ولی همه آنها معمولا دارای چند عنصر اصلی هستند:
- شایستگی‌ها و تعریف‌های ویژه مثل تعریف نقش‌آفرین تیمی
- شرح فعالیت‌ها یا رفتارهای مربوط به هر شایستگی
- تصویر مدل
سازمان‌ها معمولا برای اینکه چارچوبی از مدل‌های شایستگی رسم کنند، دانش و مهارت‌های لازم را به دسته‌های مخصوصی از جمله اثربخشی شخصی، شایستگی‌های آموزشی، فنی، شغلی، شایستگی‌های مربوط به صنعت، مدیریت و شایستگی‌های محل کار تقسیم می‌کنند.
رشد سریع فناوری‌های اینترنت‌محور یکی دیگر از عواملی است که باعث اهمیت مدل های شایستگی در سازمان شده است. برای مثال، سازمان‌ها می‌توانند پروفایل‌های موفقیت (ابزاری که برای همخوانی ویژگی‌های فردی با شغل موردنیاز او استفاده می‌کنند) را در فرایندهای مدیریت استعداد، درگاه‌های یادگیری و فرایندهای آموزشی مورد استفاده برای بیان و باز‌سازی محتوا جای دهند.
مدل‌های موثر همچنین مبنایی برای همراستایی شایستگی با استراتژی سازمانی ایجاد می‌کنند که به گفته مشاوران آموزشی، یکی از مهم‌ترین روش‌های برتر است. علاوه بر آن، این مدل‌ها به سازمان اجازه می‌دهند بین تخصص کارمندان، فرایندها و ارزیابی‌های منابع انسانی و اغلب اهداف بهره‌وری‌شان همخوانی ایجاد کنند.
سازمان The Competency Model Clearinghouse تحت حمایت وزارت کار آمریکا، به سازمان‌هایی که می‌خواهند مدل‌های شایستگی بسازند توصیه می‌کند که از پنج مرحله زیر استفاده کنند:
۱. جمع‌آوری اطلاعات
این مرحله شامل فهرست کردن منابع موجود، سازماندهی منابع، مقایسه محتویات فهرست با چارچوب قطعات سازنده و تشخیص خصوصیات مشترک آنها برای یک مدل صنعت می‌شود.
۲. توسعه چارچوب مدل شایستگی به صورت پیش‌نویس
در این مرحله باید مضمون و الگوهای موجود در اطلاعات را شناسایی کنید و آن اطلاعات را با حوزه‌های محتویات مرتبط کنید.
۳. جمع‌آوری بازخورد از متخصصان
درصورت امکان متخصصانی از بخش‌های فرعی صنعت و مکان‌های جغرافیایی مختلف انتخاب کنید تا با استفاده از دیدگاه‌های آنها به تصویر بزرگ‌تری برسید.
۴. اصلاح چارچوب
درصورت نیاز شایستگی‌های نامرتبط را حذف یا شایستگی‌های مناسبی را به فهرست اضافه کنید.
۵. اعتباربخشی به چارچوب
در این مرحله حیاتی باید اطمینان حاصل کنید که کاربراناین مدل شایستگی را تایید و از آن پیروی می‌کنند.
بهتر است که رهبران ارشد از این مدل‌های شایستگی حمایت کنند. همچنین با فرهنگ و استراتژی کسب‌وکار همخوانی داشته و بر اساس تحقیقات و فعالیت‌های مدیریت استعداد بنا شده باشند. در نهایت اهمیت مدل های شایستگی در سازمان را دست کم نگیرید.
